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说明:本文最初发表在天一棋牌咨询旗下的微信公众号“跟我一起学管理”中,现把此文调整至微信公众号“天一棋牌咨询”中。

 

有一次我在接受鸣龙茶业总经理宴请款待的私人会晤中,得知了对方在工作中的一件烦心事:面试甄选。由于企业正处在成长阶段,且对职业化程度的要求也越来越高,需要大量的优秀人才加盟,所以招聘变成了一项非常重要的工作。为此,客户前前后后换了好几拨人力资源总监,去强化招聘工作,开辟了许多新的招聘渠道,局面也由此得到了些许改观。

 

但烦恼也接踵而至,即:如何通过面试甄选到合适的关键岗位人选?之前发生的许多次外部高级职业经理人入职后的表现与面试环节的印象脱节太大,又因为是客户自己亲自面试决定录用的,为此怪罪人力资源总监显然也不太合适。在关键岗位上的人员入职以后,相关工作没有得到有效展开不说,辞退对方也要支付一定的补偿金。但有时也会出现求职方在入职以后的较短时间内又另谋高就,给出的理由五花八门,但都很冠冕堂皇。对此,客户感到很郁闷。

 

虽然我之前在开展天一棋牌业务时与许多其他公司负责人接触的过程中,也曾不止一次地听到过类似的抱怨,但一直没有引起我的关注。我也曾翻阅了一些人力资源学习教材中和面试有关的资料,但从书本中并没有获取太多的感知,毕竟我不是从事人力资源工作的专职人士,更何况太多的知识要点依靠记忆,常常让我前看后忘。

 

对于上述现象有没有好的应对方法呢?正所谓无巧不成书,在听完鸣龙茶业总经理烦心事的倾诉以后,我突然想起之前曾经阅读过的一本书《领导力的36个关键》,作者是美国BRI(Booher Research Institute)的创始人 Dianna Booher女士。

 

在Dianna Booher女士写的《领导力的36个关键》这本书中,我记得有一个章节的主题是“招聘:如何找到高情商的伙伴”。于是,我向鸣龙茶业总经理推荐了这个主题,对方听到这个主题后也是兴致盎然。于是,我索性顺着这个话题把Dianna Booher女士的一些相关背景和该主题的组成形式向对方作了进一步的介绍,并答应回去后把这份详细的资料发送给对方,对方也因此向我表达了关于这个话题的最初的感谢。

 

这里补充一个题外话:我不是一个书籍推销商,也不是DiannaBooher女士在中国展开业务的经纪人,最初的本意只是希望藉由自身的一己之力帮到对方,这也是我在天一棋牌业务中大力倡导“过程咨询”理念的一种实践行为。

 

考虑到资料的可阅读性和存储调用,我回去后并没有简单地把对应的章节进行拍照传递,而是转换成了正式的书面资料,并注明了资料出处(第21页至第26页)传递给了对方,对方再次向我表示了感谢。

 

过了几天,我想了解一下这份资料的实际使用情况,于是向对方进行了反馈调查。对方告诉我,资料已经阅读完了,但觉得有操作难度。因为Dianna Booher女士是领导力和沟通方面的专业人士,资料中的9个框架性的问题设计也是很有讲究的。但在实际应用中,会因为不同的使用者掌握的熟练程度导致应用效果方面的偏差;此外,如果按部就班地对求职者进行询问,面试双方难免都会有一种机械化的感觉。

 

因为整个服务过程没有收费,且自身也匮乏人力资源咨询方面的专业知识,所以我原本打算放弃此问题的进一步处理。但从协助的有效性角度来评判此事,显然我是失败的,有违过程咨询中“尽量提供帮助”的十大原则之一。所幸过程咨询理论的创始人Edgar H. Schein教授给我提供了更好的解决方案。

 

面试甄选程序的设计过程(修订版)

 

在20世纪60年代,美国麻省理工斯隆商学院曾经组织过一项专题研究,即:深入了解人们如何管理职业发展,以及人们如何了解所在组织的价值观和工作程序。作为这项研究工作的成果,在历经20多年对44名选定的麻省理工商学院二年级硕士研究生的持续跟踪后,“职业锚”这套工具随即问世。

 

我是在2015年4月接触到“职业锚”这个工具的,最初只是想研究自身职业规划中发生的若干重大决策背后的动因。在对自身测试以后,我发现对应的评估结论准确度相当高。但我不敢肯定这个工具是否真的如同推荐说明描述的那样具有普适性,所以我选择了身边认识的许多人,并对他们进行了测试与反馈调查。这些人来自于不同的行业、不同的年龄、不同的职位、不同的性别、不同的地域、不同的学历,当然每个人各自的经历差别也很大。这项工作一直持续到2015年9月才收手,前后陆续采样了20个人。

 

由于“职业锚”这套工具有两部分组成,针对的是关于个人的职业特征,而我需要解决的问题是关于面试甄选的主题,所以全盘照搬是不合适的。于是,我把“职业锚”这套工具的第二部分的18个和职业选择有关的问题调查替换成了与面试甄选有关的Dianna Booher女士的9个框架性的问题。

 

至此,适用于面试甄选这个主题的产品原型设计完成,但随之又引申出几个新问题:

  • 我设计的这套面试甄选工具属于面试内容的组成部分之一,但面试最初阶段的关系解冻行为并没有涉及到;

  • 对于某个具体岗位涉及到的专业知识,在用人方具备此方面专业知识和不具备此方面专业知识两种情况下,应该如何有效应对处理;

  • Dianna Booher女士的9个框架性的面试技巧提问在使用中的柔性操作和灵敏度测试怎样实现;

  • 求职者在通过面试甄选环节后,在最初进入岗位角色的适应性,并顺利过渡到正式工作得以有效展开的过渡期是一个需要关注的要点,对此用人方应该如何有效应对;

  • 鸣龙茶业总经理无法讲清楚面试甄选环节出现各类问题的根因所在,而且之前我也不熟悉该企业的人力资源总监,并未曾与他建立起有效的协助关系,并向他调研过现在高管或关键岗位面试中的各种措施或方法,如何确认此次设计的产品会让对方自觉自愿在我离开以后继续使用或改进,而不是停留在单纯接受一套固定的方法或工具这个层面上;

  • 如何让对方感知到这个产品给对方带来的价值,并让对方觉得物超所值。

     

在充分思考了上述问题之后,我制作了一份电子演示文档,并通过电话和鸣龙茶业总经理详细说明了产品原型的开发过程。从电话中,我感知到了对方的好奇和认可,并邀请我上门进行一次产品宣讲和使用辅导。

 

至此,这个产品出炉的关键时刻来到了。为了确保个人主观判断上的偏差,出现“老王卖瓜,自卖自夸”的现象,我邀请了之前我在蓝海人力资源工作期间的一个销售同事到现场对我的现场呈现、产品和客户感知等方面进行一下评估。

 

在2018年10月23日的上午,在我2个小时的宣讲之后,鸣龙茶业总经理、人力资源总监和蓝海的销售人员给予了对该产品设计内容的热情反馈,并对今后的面试甄选又多了一份自信。

 

伴随着最后我对Dianna Booher女士的9个框架性的面试技巧提问在使用中的柔性操作和灵敏度测试怎样实现这个最难的问题的回答之后,鸣龙茶业总经理满意地接纳了这个产品,并诚恳地邀请我和蓝海的销售人员就餐。

 

回去的路上,同行的蓝海销售人员兴奋地和我开始探讨起如何进一步推广这个产品的话题,而鸣龙茶业的人力资源总监在培训结束后通过现场加我微信的方式向我索要了这次培训的相关资料,我也给予了再次的资料传递。

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